Đại dịch đã tạo ra những thay đổi sâu sắc và tức thì đối với cách vận hành xã hội cũng như cách các cá nhân tương tác và làm việc, đem lại ​​sự thay đổi trên quy mô lớn từ việc làm truyền thống sang làm việc tại nhà từ xa, sự phân bổ lại của các nguồn lực lao động và sự phát triển của công nghệ số hóa và tự động hóa nhằm đáp ứng nhu cầu đang thay đổi của từng cá nhân và tổ chức.

Nhưng khi chúng ta tiến tới hình dung về một kỷ nguyên hậu đại dịch, chúng ta sẽ nhận ra hệ thống quản lý dựa trên các quy tắc cũ — một hệ thống độc đoán, quan liêu và đầy tính kiểm soát — đã không còn hiệu quả nữa. Thay thế vị trí của nó phải là một mô hình linh hoạt và hiệu quả hơn.

Các nhà quản trị nhân lực có thể góp phần tạo nên một văn hóa làm việc mới bằng cách tập trung vào 3 hướng:

1. Phát triển bản sắc và cốt lõi của công ty.
2. Phát triển khả năng ứng biến nhanh nhạy, sự linh hoạt.
3. Khả năng mở rộng.

TẬP TRUNG VÀO PHÁT TRIỂN BẢN SẮC: QUẢN LÝ NHÂN SỰ CẦN HIỂU RÕ MỤC TIÊU, GIÁ TRỊ CỐT LÕI VÀ VĂN HÓA CỦA CÔNG TY.

- Các công ty được vận hành dựa trên một mục đích vững chắc sẽ có khả năng tạo ra giá trị lâu dài cũng như tiềm lực tài chính vững chắc hơn, tăng mức độ gắn kết của nhân viên và sự tin tưởng của khách hàng.

- Câu hỏi mà bất cứ nhà quản lý nhân sự nào cần tìm ra câu trả lời là: Mục tiêu cốt lõi của công ty mình là gì, đâu là điểm đặc biệt của công ty và những giá trị tích cực mà công ty có thể đem đến cho xã hội? Từ mục tiêu cốt lõi đó, các nhà quản trị nhân sự có thể phát triển và xây dựng một cơ sở để đảm bảo chắc chắn rằng công ty của mình đang vận hành dựa trên mục đích và giá trị chung ấy, cũng như xây dựng một lối tư duy và văn hóa, tiêu chuẩn ứng xử chung trong công ty, tiêu chuẩn trong tuyển dụng và các kế hoạch lâu dài

Ví dụ: nhà sản xuất xe thương mại Scania tổ chức “Ngày vì khí hậu” hàng năm, trong đó công ty sẽ dừng vận hành sản xuất trong một giờ để tổ chức những buổi đào tạo nhằm nhắc nhở nhân viên về sứ mệnh của công ty: “thúc đẩy sự thay đổi hướng tới một hệ thống giao thông bền vững”.

SỰ LINH HOẠT: VAI TRÒ CỦA QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG VIỆC KẾT NỐI BÊN TRONG MỘT TỔ CHỨC

 - Trong một cuộc khảo sát gần đây hơn mà McKinsey thực hiện với các giám đốc điều hành toàn cầu về lực lượng lao động sau đại dịch, hơn một phần ba số người được hỏi nói rằng công ty của họ đã không chuẩn bị để giải quyết các vấn đề liên quan đến kỹ năng sử dụng công cụ tự động hóa và số hóa. Quản lý nhân sự nên là bộ phận chiến lược của doanh nghiệp trong vấn đề này, bằng cách đảm bảo rằng có đúng và đủ nguồn lực để thực hiện các mục tiêu cốt lõi của công ty.

- Quản lý nhân sự cần xem xét và nhạy bén trong việc nắm bắt các xu hướng gián đoạn (ví dụ: Dịch bệnh, ảnh hưởng kinh tế,...) ảnh hưởng đến nhân viên như thế nào, xác định các kỹ năng cốt lõi cần thiết trong tương lai và đánh giá cách đào tạo các kỹ năng ấy trong tương lai. Ngoài ra quản lý nhân sự có thể chủ động tìm hiểu mô hình vận hành và bộ máy tổ chức mới của doanh nghiệp để cải thiện chất lượng công việc sao cho phù hợp với hoàn cảnh và xu hướng mới.

KHẢ NĂNG MỞ RỘNG: CÁCH MÀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ CÓ THỂ THÚC ĐẨY VIỆC TẠO RA GIÁ TRỊ

- Một nhà quản lý nhân sự cần xây dựng một văn hóa không ngừng học tập và trau dồi kỹ năng bằng cách liên tục cập nhật những kĩ năng mới và nâng cao những kỹ năng cũ.

 - Điều này đòi hỏi nhân viên bắt đầu hành trình học tập kết hợp bao gồm đào tạo truyền thống (đào tạo, khóa học kỹ thuật số, hỗ trợ việc làm) với các phương pháp phi truyền thống (huấn luyện đồng nghiệp nâng cao, mạng lưới học tập).

Ví dụ: Microsoft đã chuyển từ khẩu hiệu “biết mọi thứ” (know it all) sang khẩu hiệu “học mọi thứ” (learn it all), đi kèm với những buổi chia sẻ kỹ năng và kiến thức để nhân viên tiếp tục trau dồi tinh thần tự học và cập nhật những kỹ năng thường xuyên.

 - Để thúc đẩy và tạo điều kiện thuận lợi cho những ý tưởng mới của nhân viên, trước tiên, bộ phận nhân sự phải thay đổi. Rất nhiều CEOs thiếu tin tưởng vào khả năng giao việc của nhân sự do bộ phận nhân sự thường quá tải với công việc giao dịch, giấy tờ và không được trang bị tốt để tạo ra giá trị cho doanh nghiệp.

- Tuy nhiên, nhiều đơn vị ưu tiên phát triển con người xem xét các vấn đề kinh doanh từ góc độ cá nhân tạo ra những giá trị gì và bộ phận nhân sự có nhiệm vụ thu thập thông tin và dữ liệu chi tiết cho các quyết định về từng cá nhân. Quản lý nhân sự cần tự trang bị kỹ năng đọc hiểu dữ liệu và phân tích con người để hỗ trợ tạo ra những thay đổi cần thiết và giúp cung cấp những đánh giá khách quan, chính xác hơn về năng lực của các cá nhân.

LƯỢC DỊCH: “The New Possible: How HR Can Help Build the Organization of the Future.” Edited by McKinsey & Company, McKinsey & Company, 12 Mar. 2021, t.ly/yVc5.

XEM THÊM CÁC THÔNG TIN LIÊN QUAN KHÁC TẠI ĐÂY

1. Kỹ Năng Freelancer cần có

2. Dự đoán xu hướng mới của thị trường lao động hậu đại dịch COVID-19